Главная страницаОбратная связьКарта сайтаEnglish Афоризм дня Закон Мидера.  Что бы с вами ни случилось, все это уже случалось с кем-то из ваших знакомых, только было еще хуже.
Поиск по сайту:
 
Готовится к выпуску:
Вопрос дня:
  1. Чем именно полезен Вам журнал «Газовая промышленность»?

    Я – автор:
    1. Оттачиваю литературный слог для подготовки статей и отчетов - 5 (20.83%)
       
    2. Я патриот, участвую в развитии отрасли - 5 (20.83%)
       
    3. Распространяю информацию о достижениях предприятия, на котором работаю - 2 (8.33%)
       
    4. Нахожу партнеров для совместной работы над моим проектом - 2 (8.33%)
       
    5. Привлекаю инвесторов для своих идей и проектов - 1 (4.17%)
       
    6. Получаю премию за опубликованный в журнале материал - 0 (0%)
       
    7. Другое - 0 (0%)
       
  2. Чем именно полезен Вам журнал «Газовая промышленность»?

    Я – читатель:
    1. Читать журнал значит быть в курсе последних событий - 16 (66.67%)
       
    2. В каждом номере нахожу для себя что-то новое - 8 (33.33%)
       
    3. Это источник идей для решения производственных вопросов - 8 (33.33%)
       
    4. С интересом слежу за достижениями коллег - 7 (29.17%)
       
    5. По материалам журнала удобно готовить доклад или приветственную речь для руководства предприятия - 5 (20.83%)
       
    6. Нахожу грамотные проекты для инвестирования - 3 (12.5%)
       
    7. Другое  (всего) - 2 (8.33%)
       
    8. Другое:  критик -  1 (50%)
       
    9. Другое:  Пишу на заказ курсовые и дипломные работы. В журнале черпаю материал для использования в своей работе -  1 (50%)
       



Подписка на новости:
Ваш e-mail-адрес:
Изменение параметров







© ООО «Газоил пресс», 2008-2017





РАСКРЫТЬ КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПОМОЖЕТ ЧЕТКАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИЙ

Ключевые слова (для индексации): РАСКРЫТЬ КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПОМОЖЕТ ЧЕТКАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИЙ


 
Выпускники вузов – главный кадровый ресурс газовой отрасли при поиске молодых специалистов. С их набором на предприятия существуют такие же проблемы, как и с набором специалистов вообще.

На мой взгляд, формировать совместно с вузами специальные программы обучения имеет смысл только крупным предприятиям, которые принимают выпускников десятками. Более мелкие предприятия вынуждены «коллекционировать» выпускников, особенно когда речь идет о депрессивных регионах. Можно ли подготовить в рамках вузов полноценных специалистов для конкретного предприятия? В условиях конкуренции – едва ли, так как специалист должен быть ознакомлен с промышленными секретами, которые не могут предаваться широкой огласке.

 
В целом, вуз – это интеллектуальные ясли, где человеку как минимум сообщают набор знаний о современном мире и как максимум приучают его самостоятельно мыслить. Если выпускник хочет стать специалистом, то на его адаптацию уйдет минимум год. И в этом смысле вуз служит лишь фильтром для выбора достойных, поскольку у них нет никакого опыта работы. Здесь есть свой плюс, так как их можно сразу правильно научить, и свой минус, так как они еще не привыкли концентрироваться на одной конкретной задаче. Сегодняшние выпускники чрезмерно «теоретизированы»: им необходимо вырабатывать навыки практического применения знаний, учиться выстраивать отношения в коллективе и трезво оценивать реалии. Но один из главных недостатков нынешних молодых кадров – это недостаточная мобильность. Для того чтобы достичь профессиональных успехов и стать действительно незаменимым специалистом, необходим большой практический опыт на местах. Российская особенность газовой отрасли – достаточно большое количество моногородов, которые построены вокруг месторождений. Поэтому перед производственным сектором и государственными структурами встает задача разработки комплекса мероприятий по привлечению молодых работников. Во избежание текучки молодой специалист должен быть заинтересован в работе на данном предприятии в течение длительного времени. Мотивацией могут служить интересные значимые задачи, поставленные перед ним, визуализация результатов его труда, достойная оплата, обеспечение жильем.

Но помимо технических навыков выпускник должен еще подходить предприятию психологически и быть готовым расти постепенно. Ставить на ответственный пост молодого человека – значит подвергать его психику сильному и постоянному стрессу. В этих условиях можно загубить самый большой талант.

Мы стали применять практику тестирования как «новобранцев», так и всего коллектива в целях выяснения их мотивационно-ценностных установок. Опрос проводится специалистами по организационной психологии МГУ по мировым стандартам. Первые результаты оказались крайне информативными, интересными и неожиданными. Основная мотивационно-ценностная установка, которую отметили высокими баллами более 70 % сотрудников группы компаний, – это «желание стабильности». «Желание руководить» или, например, «желание строить свой бизнес» ей существенно уступают. Опираясь на данные результаты, можно корректировать систему мотиваций работников и кадровую политику. Мы собираемся представить их на заседании одной из секций Ассоциации и рекомендовать практику тестирования другим предприятиям.

 В.А. Маланичев, технический директор ЗАО «Гидроаэроцентр»



Назад в раздел